Procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas. Proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde se utilizarán para desarrollar las descripciones y las especificaciones del puesto. Es el proceso para determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran un puesto dado. Evalúa la complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer con algún grado de certeza las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente.
Responde a una necesidad de las empresas para organizar eficazmente los trabajos de éstas, conociendo con precisión lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien. Es importante resaltar que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan.
Descripción de puestos de trabajo: Documento que recoge la información obtenida por medio del análisis, quedando reflejada de este modo, el contenido del puesto así como las responsabilidades y deberes inherentes al mismo. En la descripción se detallan:
o “Que hacen" los trabajadores: Tareas, funciones o actividades que ejecutan en el desempeño del puesto.
o "Como lo hacen": Recursos que utilizan, métodos que emplean, manera como ejecutan cada tarea.
o "Para qué lo hacen": Objetivos que pretenden conseguir, propósito de cada tarea.
Especificaciones del puesto de trabajo: Esta relacionado con los requisitos y cualificaciones personales exigidos de cara a un cumplimiento satisfactorio de las tareas: nivel de estudios, experiencia, características personales, entre otros. Estos requisitos emanan de forma directa del análisis y descripción del puesto.
OBJETIVOS
Entre los objetivos o posibles usos del análisis y descripción de puestos de trabajo cabe destacar los siguientes:
Reclutamiento: El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona información sobre las características que debe poseer el candidato/a a ocupar el puesto de trabajo y por tanto resulta de utilidad a la hora de determinar las fuentes de reclutamiento, esto es, aquellos lugares, centros, etc., donde es más probable que encontremos suficiente número de personas que se ajustan a los requisitos exigidos.
Selección de Personal: El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona datos suficientes para elaborar el perfil profesiográfico o profesiograma en el que se especifican las características y requisitos tanto profesionales como personales que debe cumplir el candidato para desarrollar de forma adecuada las tareas y actividades propias del puesto. Esta información guiará la elección de la batería de pruebas psicológicas que se utilizará para medir las características aptitudinales y de personalidad que buscamos. También servirá de guía para la entrevista de selección y para los distintos procedimientos selectivos que se utilicen: dinámicas de grupo, assesment center, etc.
Formación: Comparando el ajuste existente entre los requisitos exigidos por el puesto y los conocimientos, aptitudes y características que aporta el candidato, podremos determinar la existencia de posibles desajustes que indiquen la necesidad de desarrollar acciones formativas encaminadas a subsanar las carencias y potenciar los aspectos positivos. De esta forma, una vez detectada la necesidad podremos diseñar e implementar los planes de formación más adecuados.
Evaluación del desempeño: Dado que la descripción de puestos nos indica las tareas, actividades, deberes y obligaciones de las que es responsable la persona que ocupa el cargo, dicha descripción nos servirá para determinar hasta que punto la persona está desarrollando un rendimiento acorde a lo exigido por el puesto. Esto cobra especial relevancia si se está utilizando un procedimiento de evaluación por objetivos o por valores.
Valoración de Puestos: El análisis y descripción de puestos de trabajo constituye la herramienta básica a partir de la cual se determina el sistema de valoración de puestos a utilizar. Sin el análisis de puestos de trabajo no resultaría posible la posterior realización de la valoración, procedimiento mediante el que se pretende determinar el valor relativo de los distintos puestos que componen una organización. Esto se hace de cara al establecimiento de sistemas retributivos más justos y equitativos.
BENEFICIOS DEL ANÁLISIS Y DISEÑO DE PUESTOS
A toda organización le conveniente contar con ésta herramienta, por ser la clave para poder organizar un área de recursos humanos, con el fin de:
Para los directivos de la empresa Para los trabajadores
Constituye la posibilidad de saber en detalle las obligaciones y características de cada puesto
Para los supervisores
Les permite distinguir con precisión y orden los elementos que integran cada puesto para explicarlo y exigir más apropiadamente las obligaciones que supone. Les permite realizar mejor y con mayor facilidad sus labores, si conocen con detalle cada una de las operaciones que las forman y los requisitos necesarios para hacerlas bien; y para el departamento de personal es básico el conocimiento preciso de las numerosas actividades que debe coordinar, si quiere cumplir con su función estimulante de la eficiencia y la cooperación de los trabajadores.
PASOS PARA REALIZAR UN ANÁLISIS DE CARGO
1. Paso 1: Determinar el uso de la información del análisis de puesto. Es importante identificar el uso que dará a la información, ya que esto determina el tipo de datos que se reúna y la técnica a utilizar para hacerlo.
2. Paso 2: Reunida la información es necesario revisar la información que posee la organización anteriormente, si existe, como organigramas, diagramas de proceso y descripciones de puestos. Los organigramas muestran la forma en que el puesto en cuestión se relaciona con otras posiciones y cuál es su lugar en la organización.
3. Paso 3: Seleccione posiciones representativas para analizarlas. Esto es necesario cuando hay muchos puestos similares por analizar y toma demasiado tiempo el análisis del puesto.
4. Paso 4: El siguiente paso es analizar realmente el puesto obtenido, los datos sobre las actividades que involucra, la conducta requerida de los empleados, las condiciones de trabajo y los requerimientos humanos. Para esto debe utilizarse una o más técnicas de análisis de puesto.
5. Paso 5: Revise la información con los participantes. El análisis del puesto ofrece información sobre la naturaleza y funciones del puesto. Esta información debe ser verificada con el trabajador que lo desempeña y un superior inmediato.
6. Paso 6: Elabore una descripción y especificación del puesto. La descripción del puesto es una relación por escrito de las actividades y responsabilidades inherentes al puesto, así como de sus características importantes y las condiciones de trabajo y los riesgos de seguridad. La especificación del puesto resume las cualidades personales.
UTILIDAD DEL ANÁLISIS DE CARGOS
Este análisis apoya a otras actividades que se realizan en el Departamento de Administración de Recursos Humanos, tales como:
1. Reclutamiento y selección de personal: El análisis y descripción de puestos proporciona información sobre los requerimientos profesionales y humanos necesarios, que debe cumplir el candidato a desempeñar las actividades llevadas a cabo en un determinado puesto de trabajo. Esto constituye la base sobre la que se decide qué tipo de personas se deben reclutar y contratar.
2. Compensaciones: Es necesaria una clara comprensión de lo que cada empleado representa para la organización y de esta forma estimular su valor y la compensación apropiada para cada uno. La compensación está vinculada generalmente con la capacidad requerida, el nivel de educación, los riesgos de seguridad, entre otros, los cuáles se identifican por medio del análisis de puesto.
3. Evaluación de desempeño: Consiste en comparar el desempeño real de cada empleado con el rendimiento deseado. Sirve para determinar hasta que punto la persona está desarrollando un rendimiento acorde a lo exigido por el puesto que ocupa.
4. Formación y/o Capacitación: Se utilizará la información del análisis del puesto para diseñar los programas de capacitación y desarrollo. El análisis y las descripciones del puesto resultantes muestran el tipo de conocimientos, aptitudes y características que requiere el puesto, lo que permitirá, de ser necesario, desarrollar acciones formativas encaminadas a subsanar las carencias y potenciar los aspectos positivos del personal.
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Infografias
http://www.gestiopolis.com/recursos3/docs/rh/andescarpvz.htm
http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/recursoshumanosnociones/default.asp
http://www.gestiopolis.com/canales6/rrhh/crear-puestos-de-trabajo.htm
http://www.southlink.com.ar/vap/disenio.htm
http://www.angelfire.com/ak6/proceso_escom/unidad_2.pdf
http://www.gestiopolis.com/dirgp/rec/formycap.htm
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